《道德经》是中国传统文化的精髓，是中国人的智慧宝库，它充满了古代朴素的辩证法思想，揭示了人与自然，人与社会，人的内心世界和谐的关系。《道德经》虽然只有八十一章，5000余字，但每一个字都闪烁着智慧的光芒，即使经过两千年岁月的洗礼，依然光彩熠熠。其中“无为而治，道法自然”的思想，对不同身份，不同地位，不同职业的人，都会使之受到教益和感悟。作为一名医生、一名医院的行政管理者，学习《道德经》同样会获得启迪和教益。

老子在其哲学思想中提到：“太上，下知有之，其次亲而誉之，其次畏之，其次侮之，信不足焉，有不信焉！悠兮，其贵言，功成事遂，百姓皆谓我自然。”此话的大意是：最好的领导者，部属与他无私交，人们仅仅知道他的存在；次一等的领导者，部属亲近他，而且赞美他；再次一等的，则是让部属畏惧害怕；而最差劲的领导者，则是处处被部属看不起，遭人蔑视。而且，领导者最重诚信，没有诚信则得不到部属的信任与效忠。与上说的就是什么是“道”；这里的“法”是取法、遵循的意思，不仅道要以自然为法则，天、地、人都要取法“自然”。老子认为任何事物都要顺应它自身的情况去发展。“自然”就是道，就是规律，就是法则。老子的这些论述实际上反映了其学说的精髓和本质，简而言之，就是倡导一种“无为而治，道法自然”的思想。老子“无为而治，道法自然”的思想提倡的是“顺其自然”之为，讲求按照事物本来的运行规律办事。其实这里所说的“无为”，并非消极的“无为”，并不是要人什么事都不做，毫无作为，听凭命运的摆布，而是要求人们积极遵道以行，率理以动，因势利导，强调人不应妄为、不应乱为。

事实上，如果从管理医院的角度来思考，这些思想与医院管理理念与方法有着异曲同工之妙。老子的思想启示我们，在现代医院管理中，要“功成事遂”，就必须追求一种“无为而治，道法自然”的境界，即在医院管理中，管理者既不能随心所欲，为所欲为，也不能脱离实际，勉强胡乱地去做，而要顺其自然，遵循自然规律和社会规律，以忘我淡泊，宁静致远的心态去处理事物，并严格按客观规律办事。唯有如此，医院才能立于不败之地；而唯有具备如此素质的医院管理者才是真正称职和优秀领导者。

 那么，我们为什么要在医院的管理过程中追求“无为而治，道法自然”的境界呢？
随着目前各级公立医院整体规模的不断扩大，业务部门、科室的不断增加，人员的不断扩充，医院行政及业务活动所涉及的层面也越来越广，越来越深，即使再精明能干、智慧不凡的领导者也无法面面俱到、事必躬亲，样样“有为”。所以，在一家颇具规模的综合性公立医院管理中，领导者在决策上应“有所为，有所不为”。这就要求管理者能辨别轻重，分清主次，在有关全局和长远利益的“大事”上有所为，而无关紧要的琐碎“小事”则有所不为。高明的管理者应该是领导和指挥众人的“导演”，而不是扮演什么具体角色的“演员”。当代管理学提倡科学管理，讲求管理效率，这实际上与老子“无为而治，道法自然”的想法不谋而合。

法国著名管理学家法约尔就极力反对上层领导者“在工作细节上耗费大量时间”，在小事上却“总是忙忙碌碌”。他一直主张“一个企业，经理应始终设法保持对重大事情的研究、领导和检查的思维自由和必要的行动自由”。这就是说：现代企业的管理者必须讲求管理策略，要善于“抓大事”而“舍小事”。联想自己的工作经历，对此就感触颇深。两年前，医院正在全力争取国家的投资项目，时间紧，任务重。既要向各级、各部门领导汇报情况，争取理解和支持，同时又要准备好各项资料，完成海量的基础工作。哪一个环节都不能出错，否则项目就会泡汤。按照当时的想法，我是对谁也不放心，对任何工作都不放心，恨不得样样都自己来做才好！也是时间确实紧张，迫不得已，我将所有工作来了一次分工，任务明确到人，各司其责，执行过程中不必请示不必汇报，一句话：不问过程，只看结果。当项目最终成功获得时，我欣喜地发现我的副手们、主任们原来是那么的能干和出色，又是那么的敬业和勇于担当！

那么，作为医院的管理者，又如何去追求“无为而治，道法自然”的境界呢？

根据本人从事医院管理工作多年的体会而言，我个人认为若要达到“无为而治，道法自然”的境界，必须从以下几方面进行努力：
1.医院管理者必须具备虚怀若谷，胸襟开阔的素质；必须要有“容人、容事”的气度和风范；必须在识贤、求贤上“有所为”，在用贤上“有所不为”。一个成功的医院领导者，如果要做到“无为而治，道法自然”，就必须在干部和员工的使用上实行“君无为而臣有为”的管理方法，这就要求医院管理者必须具备伯乐寻千里马，刘备三顾茅庐的精神，真正做到“用人不疑，疑人不用”，以充分调动中层骨干和全体员工的主动性和创造性；而不是处处设限，事事干预，更不要不懂瞎指挥。实践证明，只有敢于“无为”，才能大有所为。对此，我也颇有感触。我是儿科出身，我所欣赏的两个学生后来分别成为医院两个儿科的主任。他们很尊敬我，业务上、管理上的许多问题都愿意向我请教，我也很乐意为他们出谋划策。可是后来我发现，他们照我的意思去做，效果并不怎么好。他们工作的积极性也不见得很高。个中原因其实很简单，我并不比他们更了解工作中的实际情况，我的意见反而制肘了他们的发挥。以后，我就相当注意了，开始少说，开始多听。他们的想法我更多的是鼓励。果然，他们在工作中就放得更开，创新精神更强，当然取得的成绩也很不错。

2、通过授权和分权的方式，提高工作效率，科学有效地管理医院。事实上，任何一个能干的医院管理者的管理范围都是有限的，超过某一幅度，必会造成自顾不暇，效率低下，并最终导致整个管理系统的紊乱和失衡，只有分级管理，才能使管理者摆脱繁琐事务的束缚，集中精力做好自己份内的事；从另一个角度来看，对某一个医院而言，若过度依赖某个强势的院长，当有朝一日出现人事变动时，医院可能因而无法正常操作和运转，这将对医院的长远发展和做大做强造成严重影响。

3.医院的规章和大原则不能朝令夕改，一旦制定，就必须保持连续性和一贯性。这就是说，只要认定所选的项目是发展所需，也是根据自身特点和相关条件办得到的，认准了，选定了，就应“守中”、“抱一”，就应按既定的道路，脚踏实地、坚定不移地前行；如果我们“这山望着那山高”，成天忙着为了一己之利变更项目或贪大求新，过分“有为”，到头来恐怕只会乱作一团，一事无成。2010年我们在众多的质疑声中试行业务骨干年薪制，到年终决算，部分骨干的年薪大幅超出或者低于预计水平。批评责难扑面而来，要求取消年薪制的声音也一度喧嚣尘上。我和我的班子成员没有轻言放弃，坚信我们的思路是正确的，方向没有错。第二年，经过科学缜密的测算，我们将年薪制推广到全院。实行至今，大家都信服地看到，年薪制对于提高骨干的工作积极性，加强其管理责任心，推进医院的整体发展起到了很好的催化剂的作用。

在医院管理越来越科学化，国家医疗体制改革不断引向深入的今天，越来越多的医院管理者开始关注中国传统文化，其中就包括老子的管理思想和管理原则，这种学习研究老子思想的热潮相信会历久不衰。以上拙见是我学习的一点心得，不得要领，恳请大家批评指正。